ЗМІСТ
Вступ
1. Історичні передумови становлення партнерських відносин в дореволюційній Росії
2. Радянська система колективно-договірних відносин
3. Соціальне партнерство в перехідний період: сутність, принципи та проблеми формування системи
висновок
бібліографічний список
ВСТУП
Соціальне партнерство являє собою особливу систему відносин, що виникають між найманими працівниками і роботодавцями при посередницької ролі держави, за погодженням економічних інтересів в соціально-трудовій сфері та врегулювання соціально-трудових конфліктів. систему соціального партнерства називають «трипартизму», так як в регулюванні соціально-трудових відносин беруть участь три сторони: організації, що представляють інтереси найманих працівників, об'єднання роботодавців і держава.
Як механізм регулювання соціально-трудових відносин система соціального партнерства отримала розвиток після Другої світової війни, остаточно утвердилася лише в 60 - 70-х рр. XX століття, і то не у всіх країнах. У Росії вона тільки формується.
Необхідність регулювання соціально-трудових відносин виникає одночасно з виникненням капіталістичного товарного виробництва, коли в якості основних суб'єктів трудових відносин остаточно оформляються два основні класи - власники засобів виробництва і наймані працівники, позбавлені засобів виробництва і тому змушені продавати свою робочу силу, щоб якось забезпечити своє існування. Вже сама по собі наявність двох суб'єктів, інтереси яких в соціально-трудовій сфері не збігаються, ставить питання про створення механізму їх узгодження, розробки системи процедур врегулювання конфліктів, які неминуче виникають у разі зіткнення різноспрямованих інтересів.
Користуючись відповідною літературою, більш детально розгляну в даній роботі історію формування соціального партнерства в Росії.
1. ІСТОРИЧНІ ПЕРЕДУМОВИ СТАНОВЛЕННЯ ПАРТНЕРСЬКИХ ВІДНОСИН В ДОРЕВОЛЮЦІЙНОЇ РОСІЇ
Паростки партнерства проявилися у вітчизняній історії на початку XVIII ст., Коли були зроблені перші спроби державного регулювання трудових відносин між працівниками і роботодавцями, власниками мануфактур і заводів. Підтвердження цьому Указ і «Регламент» (1722 г.), видані Петром I, в яких пропонувалося обмежити тривалість робочого дня на мануфактурах і казенних заводах, а також встановити максимальний розмір заробітної плати.
Становлення договірних соціально-трудових відносин пройшло в Росії шлях від патріархальних до цивілізованих форм. Почавшись в дореформений період усним договором між роботодавцем і працівником, вони з часом трансформуються в колективні і тарифні договору. Договори укладаються спочатку між колективом робітників і адміністрацією заводу; потім в процес включилися професійні організації робітників. Вищою формою договору стали тарифні угоди між робочими профспілками і союзами роботодавців.
Соціально-трудові відносини на початкових етапах в основному носили конфронтаційну забарвлення. Найбільш ефективним способом вирішення трудових конфліктів були робочі страйки, основною вимогою яких було підвищення оплати праці, скорочення тривалості робочого дня і т.п. У відповідь підприємцями досить часто застосовувався локаут - закриття підприємства зі звільненням всіх робітників. Однак у міру накопичення досвіду регламентації питань соціально-трудових відносин конфліктуючі сторони поступово приходять до висновку про безперспективність конфронтації. З періоду першої російської революції домінуючим в практиці залагодження конфліктів стало створення примирних установ з представників робітників і підприємців. Не будучи узаконені, примирливі комісії, камери створюються явочним порядком на підприємствах в період Першої світової війни. Велику роль в залагодженні соціально-трудових конфліктів грали також утворені з ініціативи підприємців Військово-промислові комітети.
Співпраця підприємців і робітників призвело до розвитку системи копартнершіпа - залучення робітників до участі в прибутках підприємства. Специфіка російської форми копартнершіпа в тому, що підприємці, розглядаючи його як засіб встановлення соціального миру з робочими, проводили акціонування підприємств і виділення частки в прибутку працівників підприємства фактично «з власної кишені».
Гостра потреба в кваліфікованих кадрах, що з'явилася на рубежі XIX-XX ст., Спонукала промисловців до створення системи професійної освіти. Ця проблема знайшла успішне втілення в різних регіонах країни, практично у всіх галузях промисловості і на різних рівнях. У цей період створювалася масова мережу навчальних закладів, що включали обов'язкові початкові школи для малолітніх робітників, курси для підготовки кваліфікованих дорослих робітників.
Формування соціально-трудових відносин пройшло в пореформеній Росії кілька етапів:
1) період 60-80-х рр. - спроба формування процесу правових відносин у соціально-трудовій сфері в період царювання Олександра II і діяльність комісій з підготовки соціально-трудового законодавства; формування політики піклування як жорсткої регламентації відносин роботодавців і працівників «зверху»; становлення договірних форм соціально-трудових відносин;
2) період 90-х рр. - початку XX ст. (До революції 1905 р), що співпадає початком з індустріальної модернізації Росії, характеризується прагненням владних структур пристосувати «опікунську політику» до нового економічного етапу в історії Росії. На даному етапі здійснюється створення організаційних структур з регулювання соціально-трудових відносин на підприємствах, в галузях (комісій, рад, громадських організацій працівників, спілок і об'єднань підприємців, роботодавців;
3) період революції 1905-1907 рр. привніс принципові якісні зміни в соціально-трудові відносини. У цей період створюються професійні організації робітників - профспілки як інститут соціального партнерства. Найбільш ініціативно в процесі формування нових трудових відносин проявили себе підприємці, фабриканти, заводчики і їх громадські об'єднання;
4) період Першої світової війни і діяльності Тимчасового уряду характерний лібералізацією трудових відносин підприємців та робітників і мілітаризацією економіки. У Росії проходять апробацію цивілізовані форми і механізми регулювання соціально-трудових відносин.
Особливості процесу формування партнерських відносин в Росії в кінці ХІХ - початку XX ст. - патріархальність, живучість традицій кріпосного права в усіх галузях економіки. Переважна частина промислових підприємств розташовувалася в сільській місцевості, більшість робітників на них становили селяни, які не переривали зв'язок з землею, з громадою. У свою чергу, багато підприємців, роботодавці були представниками купеческо-дворянсько-селянського походження, які зберігали клановість і інші норми суспільних відносин традиційного суспільства.
У Росії роль держави, владних структур в регулюванні відносин партнерства між підприємцями і робітниками була особливо велика. Це найбільш переконливо проявлялося в піклування державними органами сфер освіти, медичного обслуговування, обмеження жіночого і дитячого праці, регулювання процесів найму, тривалості робочого дня, соціального страхування робітників.
Соціальне партнерство зароджувалося як сфера взаємодії праці і капіталу, регулювання соціальних конфліктів. Владні структури змушені були не тільки встановлювати певні межі договірних відносин сторін, а й активно, безпосередньо втручатися в їх зміст. Держава визначало правовий статус як індивідуальних, так і колективних суб'єктів, а також правові засоби вирішення трудових конфліктів.
Витоки соціального партнерства простежувалися і в діяльності земських установ. Земське виборне самоврядування відало господарськими справами і громадськими «користь і потребами». Земства спільно з приватним капіталом містили дороги, відкривали школи, лікарні, створювали каси дрібного кредиту і товариства взаємного страхування. Вони ж займалися піклуванням місцевої промисловості, впровадженням нових методів землеробства, організацією дослідно-показових виставок та ін.
Громадські об'єднання підприємців, роботодавців, робочих виступали як свого роду інститути соціального партнерства. На жаль їх різноманіття, неорганізованість і роз'єднаність не настільки ефективно сприяли утвердженню цивілізованих форм узгодження суперечливих інтересів різних соціальних груп, верств і класів російського суспільства. Проте вони своєю діяльністю стимулювали розвиток законодавчої та нормативно-правової бази партнерських відносин, активізували участь владних структур в цьому процесі.
Незважаючи на специфічні умови соціально-економічного розвитку, Росія в цілому йшла в руслі загальноцивілізаційних закономірностей механізму соціального партнерства. У дореволюційному законодавстві початку XX ст. проявилися первинні складові даного механізму:
а) в сферу трудового права і в цілому правового регулювання поряд з індивідуально-договірними відносинами працівника і роботодавця включалися колективно-договірні відносини. В рамках останніх здійснювалася легалізація колективних трудових прав: право на асоціацію (коаліцію), право на страйк як засіб захисту колективних інтересів;
б) здійснювалися заходи щодо створення спеціальної системи регулювання трудових конфліктів; організовувалися промислові суди, які формувалися з представників праці і капіталу, хоча закон про них так і залишився в проекті;
в) формувалися основи обов'язкового соціального страхування, яке будувалося на принципах соціального партнерства. В системі соціального забезпечення, поряд з формами державної допомоги (соціального захисту) населенню і добровільного страхування працівників на розсуд роботодавців, з'явилися правові форми обов'язкового державного страхування працівників як результат співпраці працівників і роботодавців при активній ролі держави.
2. РАДЯНСЬКА СИСТЕМА КОЛЕКТИВНО-КОНТРАКТ ВІДНОСИН
Формування та затвердження радянської системи колективно-договірних відносин особливий вельми складний і суперечливий процес, що почався в 1917 р в Росії з ліквідації капіталізму і проголошення створення нового соціалістичного суспільства.
Радянську систему колективно-трудових відносин певною мірою можна охарактеризувати як своєрідну модель соціального партнерства, що сформувалася в умовах державного соціалізму і адміністративно-командної системи. Для даної моделі характерні колективні договори і угоди, підписані на рівні підприємств і організацій представниками профспілок, адміністрації та партійних комітетів. На міському, районному, обласному, республіканському рівнях оформлялися договори про соціалістичне змагання, що передбачають відповідні зобов'язання сторін у вирішенні найважливіших соціально-економічних проблем. Такі договори зазвичай приймалися на зборах партійно-господарського активу відповідних міст, районів, областей, країв і республік. Їх підписували представники профспілок, керівники виконкомів рад трудящих і відповідно секретарі міськкомів, райкомів, обкомів, крайкомів партії, ЦК компартій союзних республік.
Радянська система колективно-договірних відносин мала яскраво виражений адміністративно-командний характер. В її розвитку можна виділити кілька своєрідних етапів.
Перший етап (1917-1921 рр.) - скасування правової бази дореволюційних трудових відносин; ліквідація об'єднань роботодавців, підприємців; націоналізація підприємств, введення політики військового комунізму і припинення практики укладання колективних договорів і угод.
Другий етап (1922-1929 рр.) - НЕП, відродження колективно-договірних відносин у соціально-трудовій сфері. Ухвалення законів про колдоговорах, профспілках, про посилення ролі партійних і державних органів в регулюванні соціально-трудових відносин.
Поряд з цим в 20-і рр. робляться спроби обґрунтування альтернативних проектів формування партнерських відносин в економіці. Їм вдавалося знайти своє вираження в концепціях «сіндікальний соціалізму» «кооперативного соціалізму», обґрунтованих у працях М.І. Туган-Барановського (1865-1919 рр.), Н.І. Бухаріна (1888-1938 рр.), Н.Д.Кондратьева (1892-1938 рр.), А.В. Чаянова (1888-1938 рр.). Ними висувалися ідеї з'єднання планового і ринкового почав в економіці і соціально-трудові відносини в епоху соціалізму. Однак дані пропозиції в той період не були враховані, а багато хто з їх авторів зазнали репресій.
Третій етап (1930-1946 рр.) - абсолютизація принципу єдиноначальності на виробництві; введення обов'язкової трудової повинності, адміністративних заходів за ухилення від роботи, згортання колективно-трудових відносин. З 1934 по 1946 рр. колективні договори і угоди не укладалися. В кінці 30-х-початку 1940 рр. розгорнулася гостра критика колективних договорів і угод як неприйнятною форми регулювання трудових відносин в умовах соціалізму.
Четвертий етап (1947-1964 рр.) - відновлення і вдосконалення практики підготовки, укладання та реалізації колективних договорів, угод; обгрунтування принципу матеріальної зацікавленості. Підвищення ролі постійно-діючих виробничих нарад і соціалістичного змагання в регулюванні соціально-трудових відносин. Даний етап характеризується як період господарсько-економічної перебудови, сводившейся до розвитку виробництва через механізм вдосконалення керівництва економікою, реорганізації управлінського апарату, що не виходила однак за рамки адміністративно-командної системи з її сверхцентралізмом.
П'ятий етап (1964-1984 рр.) - створення системи колективно-договірних відносин на виробничому, галузевому, територіальному, республіканському і загальносоюзному рівнях; вдосконалення матеріального і морального стимулювання в сфері праці; твердження практики підбиття підсумків виконання колдоговорів, угод. Цей період характеризується зростанням ролі партійного впливу на процеси укладення і реалізації колдоговорів і угод; посиленням централізованого партійно-державного регулювання соціально-трудових відносин. Концентрація контролю за станом трудових відносин в руках партійного і державного апарату стимулювала твердження корпоративно-номенклатурного підходу у вирішенні актуальних проблем соціально-трудової сфери.
Шостий етап (1985-1991 рр.) - криза радянської системи соціально-трудових відносин; розвиток нових форм організації і стимулювання праці; введення госпрозрахунку, самофінансування, самоврядування на виробництві; розвиток робітничого руху; виникнення нових незалежних профспілок, формування нових підходів в практиці підготовки і укладення колективних договорів і угод.
3 СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО В перехідний період: СУТНІСТЬ, ПРИНЦИПИ І ПРОБЛЕМИ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ
Розвиток системи партнерських відносин в Росії 90-х рр. XX ст. відбувається в якісно нових умовах. А саме, переходу економіки на ринкові відносини, в умовах гострого глибокої кризи всієї системи суспільних відносин, всіх соціальних і економічних інститутів. Криза супроводжується порушенням економічних і соціальних зв'язків, спадом виробництва, зламом існувала протягом сімдесяти років радянської системи управління і становленням нової державності.
Ситуація, що формується система соціального партнерства в Росії пов'язана з кардинальними змінами трудових відносин, зі створенням нового механізму укладення колективних договорів і угод, застосуванням цивілізованих процедур вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, конфліктів.
Соціальне партнерство в Росії, як і в інших індустріально розвинених країнах, базується на єдиних принципах, сформульованих Міжнародною організацією праці (МОП), законодавчих та нормативно-правових актах країн світової спільноти. МОП, що виникла в 1919 р, за час свого існування створила концепцію соціального партнерства, прийняла найважливіші нормативні документи, що становлять свого роду Міжнародний кодекс праці. У них дана розгорнута правова основа соціального партнерства, сформульовані положення про правовий статус сторін партнерських відносин. У конвенціях МОП розкриваються найважливіші питання про свободу об'єднань працівників і роботодавців, їх права на колективні переговори, колективні договори і угоди; про форми і методи співпраці між владними структурами, організаціями працівників і роботодавців; про шляхи досягнення згоди, примирення, компромісу і консенсусу.
Істотну роль в правовому забезпеченні системи соціального партнерства грають рекомендації МОП: «Про колективні договори» (1951 г.), «Про співпрацю на рівні підприємства (1952 г.),« Про співпрацю в галузевому і національному масштабах (1960), « Про сприяння переговорам (1981 р) та ін. Обов'язкову юридичну силу для різних країн-членів МОП мають лише норми Конвенцій в разі їх ратифікації на державному рівні. Рекомендації МОП ратифікації не підлягають, але їх бажано враховувати при розробці національного законодавства.
Радянським Союзом ратифіковано 50 Конвенцій МОП, з них Росія як правонаступник СРСР прийняла до виконання лише 43. У Генеральній Угоді між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2000-2001 рр. передбачається ратифікація 11 Конвенцій МОП.
У Росії в умовах переходу до ринкової економіки формується нова правова база соціального партнерства. У листопаді 1991 р видано Указ Президента РФ «Про соціальне партнерство і вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів)». У березні 1992 р прийнятий Закон РФ «Про колективні договори і угоди», а в 1995 р внесені в нього доповнення і зміни. Дані правові та законодавчі акти конкретизували рівні соціального партнерства за типами (видами) колективних договорів і угод; ввели відповідну міжнародним нормам процедуру колективних переговорів, підготовки і укладання угод; встановили відповідальність сторін за виконання прийнятих домовленостей.
Протягом 90-х рр. XX століття в Росії прийняті найважливіші законодавчі та нормативно-правові акти, що забезпечують необхідну правову базу розвитку системи соціального партнерства. Найбільш значні закони РФ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» (грудень 1995 г.); «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (січень 1996 г.); «Про російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин» (травень 1999 г.). У них закладені основні принципи партнерських відносин: рівноправності сторін, добровільності, взаємної відповідальності, пріоритетності примирних методів і процедур при узгодженні різних інтересів і регулювання соціальних конфліктів. У законодавчих актах зафіксовані права на проведення страйків, акцій протесту, демонстрацій, організованих профспілками і іншими громадськими організаціями трудящих. Конфронтація, боротьба визнаються в партнерських відносинах сторін, але не як методи насильства і придушення, а лише як можливі варіанти регулювання та розв'язання суперечностей.
Розвиток соціального партнерства, підвищення ефективності його функціонування досягається також на основі формування правової бази в регіонах. У 2000 р закони про соціальне партнерство прийняті більш ніж в 30 суб'єктах РФ. Крім того, в ряді регіонів затверджені законодавчі акти, що регулюють окремі найбільш істотні сторони партнерських відносин. Соціальне партнерство як система відносин рівних і рівноправних суб'єктів спирається на юридичні та моральні принципи відповідальності за порушення партнерських зобов'язань.
Істотну роль в підвищенні відповідальності учасників партнерських відносин посадових осіб за виконання прийнятих на себе зобов'язань повинні відігравати органи державної влади, а також тристоронні комісії. Їм надано право вносити пропозиції про притягнення до відповідальності осіб, які не забезпечують виконання досягнутих угод щодо врегулювання трудових конфліктів. Члени даних комісій можуть при необхідності відвідувати підприємства і організації, незалежно від форми власності, знайомитися з трудовими і соціально-побутовими умовами працюють, а також зі звітами, статистичними та іншими матеріалами.
По справжньому партнерські відносини будуються на вірність слову і укладеним договором, угодою, на повазі законів і національних традицій, умінні і готовність довести розпочату справу до відповідного результату. Відповідальність передбачає визнання і здійснення у відносинах між партнерами правових і моральних норм, що регулюють організацію роботи партнерів і забезпечують найбільш сприятливі умови для розвитку взаємин між усіма учасниками. Саме на цій основі формується і підтримується етика партнерських відносин як високо моральна соціальна цінність, що передбачає неприпустимість обману або незаконної конкуренції.
У суспільній свідомості глибоко вкоренилася ідея, що життєвий світ людини і людства є діалектичне єдність і боротьба протилежностей. Суспільна свідомість без особливої напруги відображає життєвий світ за допомогою таких парних категорій, як «добро і зло», «плюс і мінус», «ліве і праве», «прогресивне і негативний», «революція і контрреволюція». Тим часом людський інтелект, інтереси, потреби, ціннісні установки підсилюють потенціал не настільки явно виражених і певних категорій, а станів змішаних, багатоаспектних, що грунтуються на пошуку заходи згоди, примирення крайнощів, на дотриманні певних норм і принципів суспільних відносин, розвитку соціального світу.
Міра згоди, міра цивілізованості, орієнтація на взаємоузгоджене співіснування виступають фундаментальною властивістю людського жізнебитія і найважливішим критерієм соціальних відносин. Складна діалектика згоди і протистояння, миролюбності і конфронтації, індивідуалізму і колективізму проявляється в соціальному партнерстві як певний тип договірних відносин і одному з найважливіших способів людського жізнебитія.
Рівень узгодження інтересів, міра згоди виступають в якості одного з вихідних критеріїв соціального партнерства. Низький рівень узгодження інтересів, потреб, ціннісних установок суб'єктів соціальних відносин створює умови для неприязних, а часом і конфронтаційних відносин.
ВИСНОВОК
У висновку можна сказати, що соціальне партнерство може стати реальністю в тому випадку, коли економіка на підйомі або хоча б є передумови для її зростання найближчим часом. Але в Росії і цього немає. Падіння виробництва хоча і сповільнився, але триває. Безробіття зростає, а реальна заробітна плата знижується. У цих умовах найманим працівникам важко домовлятися з роботодавцями. Роботодавцям колективні договори просто не потрібні. Працівники ж через острах втратити роботу побоюються відкрито заявляти про свої вимоги. Але навіть якщо вони і зважаться на такий крок, то навряд чи дочекаються від роботодавців поступок. При постійній загрозі масового безробіття бажаючих працювати на будь-яких умовах, аби отримувати хоч якусь зарплату, більш ніж достатньо. Тому ні про яке реальне рівновазі сил найманих працівників і роботодавців в сучасній Росії годі й казати, як не доводиться говорити і про соціальне партнерство в тому його вигляді, як воно існує в інших країнах.
Для того, щоб договірна практика регулювання соціально-трудових відносин між найманими працівниками і роботодавцями дійсно отримала розвиток в Росії, недостатньо одного бажання профспілок, наявності відповідної правової бази і деякої зацікавленості держави.Соціальне партнерство як особливий механізм регулювання соціально-трудових відносин передбачає наявність рівних по силі сторін. Рівних не в сенсі свого соціально-економічного становища, а рівних в сенсі можливості протистояти іншій стороні в разі виникнення конфлікту. Соціальне партнерство неможливо також без налагодженого механізму узгодження інтересів і вирішення конфліктів, що неминуче виникають в процесі такого узгодження.
БІБЛІОГРАФІЧНИЙ СПИСОК
1. Юр'єва Т.В. Соціальна економіка: Учеб. для студ. вузів, які навчаються за економ, спец. - М .: Дрофа, 2001. - 352 с. ISBN 5-7107-4289-9
2. Серія ЕКОНОМІКА. Соціальна політика. Державний Університет ВИЩА ШКОЛА ЕКОНОМІКИ. Підручники для Вищої школи. 2003 - 2005. ТОВ «ВД РІВНОВАГА». Програма «Електронна книга».
3. Серія ЕКОНОМІКА. Економіка соціальної сфери. Державний Університет ВИЩА ШКОЛА ЕКОНОМІКИ. Підручники для Вищої школи. 2003 - 2005. ТОВ «ВД РІВНОВАГА». Програма «Електронна книга».
4. Іванова В.М., Безгрошових Т.І. Управління зайнятістю населення на місцевому рівні: Учеб. посібник. - М .: Фінанси і статистика, 2002. - 192 с .: іл.
5. Соціальна політика: Підручник / За заг. ред. Волгіна Н.О., М .: Изд-во РАГС, 2003. - 548 с.
|